Dursasana pagawe: tingkat sahiji komitmen

The involvement sahiji staf organisasi dina taun panganyarna geus jadi indikator beuki penting kasuksésan perusahaan nu. Subyek téori Dursasana pagawe anu keur neangan cara pikeun mastikeun yén pausahaan ieu bisa ngahontal tujuan strategis set na dina waktos anu sareng ka nyieun lingkungan husus keur karyawan na, nu aranjeunna (jeung pagawe biasa na manajer, sarta sirah) bakal jadi kabetot dina mulih maksimum.

What is the involvement tina teori

Malah, mun masihan naon harti tepat atanapi ngucapkeun nu tenets teori ieu téh rada hésé, sabab dumasar kana common sense basajan. Pajeulitna ogé dikaitkeun jeung kanyataan yén salila lila pikeun organisasi aktivitas manajemén dipaké sering lepat, métode teu epektip tur teori. Dinten, ngembangkeun lila sarta téori Dursasana anu tungtungna fokus kana realitas jeung common sense.

A pedaran ringkes teori nyaéta saperti kieu: tugas utama pamingpin organisasi nya éta nyieun hiji lingkungan di perusahaan, nu karyawan tiasa demonstrate kinerja pangalusna, teras aya bakal hadir di gaw maranéhanana henteu ngan lantaran kawajiban, tapi ogé sorangan. Kasatiaan sarta Dursasana pagawe (ep) ngawakilan kapentingan karyawan di proses gawe, kumawula maranéhanana, prakarsa jeung tanggung jawab. Pikeun unggal sirah pisan mantuan staf anu nyandak tanggung jawab maranéhanana ogé nu boga anjeun bisnis, atawa kumaha tiap individu pikeun urusan pribadi. Dina basa sejen, involvement staf dicirikeun extent ka mana karyawan boga kapentingan dina aktivitas éta, pinuh occupying perhatian, sarta aranjeunna rela sangkan unggal usaha pikeun ngalaksanakeun eta.

Naha téori Dursasana

Mikahayang ampir dunungan sagala teh ideal, pagawé produktif, tapi kumaha ieu bisa dihontal, sababaraha urang kenal. Téori anu ngagambarkeun involvement sahiji tanaga jeung métode pamutahiran na ieu diperlukeun salaku alat pikeun nepikeun jero-rooted dina abad ti manajemén teu epektip.

Statistik disebutkeun yen ngan sajumlah leutik karyawan nu pinuh aub dina workflow nu. Ulikan ngeunaan Dursasana ti staf di Albion némbongkeun yén rata-rata, ngan dua belas persen tina karyawan paling pausahaan anu bener museurkeun kagiatanana. Lamun datang ka usaha Éropa, persentase nu mangrupa malah leuwih handap.

Sajaba harti Dursasana, teori mangka éta hartosna sarta tangtu pikeun ngangkat inohong éta. Dina pamadegan loba inohong dinten ieu, kasuksésan organisasi urang sakitu legana gumantung kana kreasi budaya perusahaan. Ieu sistem nu involvement staf pisan tingkatan, dirojong ku hiji ragam otomatis.

ajen

Pikeun ngagambarkeun pentingna hiji ukuran kayaning Dursasana pagawe, pausahaan bisa dibandingkeun kalayan tim maén bal. Naon nu bakal matak hasil tina kaulinan lamun pamaén dvenadtsatiprotsentnoy involvement? Ngeunaan naon baé kasuksésan di wewengkon ieu teu tiasa dianggap lamun pamaén sibuk teu lumangsung dina sawah, sarta tanggal upcoming, libur approaching, warta ti Internet jeung hal lianna. Éta atra yén manajemén efektip tim football konsistén nerapkeun prinsip involvement, kumaha oge, aranjeunna ngaran séjén.

Naon sih teh involvement karyawan

involvement sahiji personel manajemén - sakumpulan prinsip, ukuran jeung métode, pendekatan unik. Kalayan bantuan staf manajemén parusahaan meunang karyawan kompeten, jawab, sumanget sarta aktif. Unggal pagawe aub nembongkeun perhatian asli ngeunaan perusahaan nu geus ngajalankeun. Anjeunna pinuh committed kana prosés gawé jeung nyieun unggal usaha pikeun ngahontal efisiensi kuli tinggi.

Eta kudu dipikawanoh yén involvement sahiji staf - dinya sok interaksi silih, pamilon nu nu dunungan na para karyawan. jenis ieu hubungan téh mungkin lamun aya kapercayaan tur hormat antara aranjeunna. Striving pikeun tinggi VI, ngawas atawa manajer di perusahaan nu wajib ngalakukeun formasi mangrupa komunikasi jelas tur umum. Éta ogé kudu nyieun jelas keur karyawan tugas maranéhanana sarta nyadiakeun sareng kakuatan anu pakait jeung kompetensi maranéhanana. Sajaba ti éta, ngaronjat Dursasana pagawe teu bisa dipisahkeun tina lingkungan kerja nyaman jeung budaya perusahaan luyu.

Beda antara kapuasan jeung Dursasana ku

Kusabab 70-ies abad panungtungan, téori manajemén geus terus diropéa kalawan kamajuan anyar dirancang pikeun ngaronjatkeun sarta ngaoptimalkeun prosés HR. Paling metot jeung umum éta téori handap:

• kapuasan pakasaban.
• kasatiaan pagawe.
• pagawé kantor.

gagasan utama maranéhanana janten motivasi sarta minat hiji pagawe di hiji pausahaan nu tangtu. Mindeng patalina jeung téori Téori VP. Teu nu maranéhna teu boga hubungan naon jeung eta. Keur digabungkeun dina sakabeh tunggal jeung supplemented kalayan ideu anyar ngeunaan manajemen, aranjeunna tiasa elemen rada dipercaya tina téori involvement. Beda utama antara konsep ieu janten anu kawas kapuasan tinggi jeung parusahaan, kasatiaan jeung nambahanana motivasi Dursasana pagawe ngabalukarkeun hiji pamutahiran dina indikator sapertos:

• kualitas layanan sarta layanan palanggan.
• kualitas produk.
• produktivitas.

Ogé ditalungtik a réduksi signifikan dina absenteeism, tardiness na absen diidinan ti gaw, nyaeta, ngaronjatkeun ingetan karyawan.

Involvement pagawe: Saha nya anjeunna?

Ku kituna, involvement, motivasi staf, anu buruh teu ngan éta jalma anu hadir dina gaw, sarta sadar jeung jawab pamilon dina workflow nu. Aranjeunna resep neangan metode anyar jeung ide ngaoptimalkeun kinerja na, tinimbang nampa aturan aya jeung métode ngadegkeun gawé salaku hijina mungkin.

Ieu bisa pamadegan yén Dursasana pagawe bener boga qualities handap:

• Nyerep karya. Pikeun anjeunna, waktos pas gancang.
• Ngajaga konsentrasi leuwih perioda panjang.
• rasa kuat sambungan emosi jeung pausahaan.
• dangong gairah digawekeun (minat).
• kahayang nu rék dilegakeun ruang lingkup kagiatanana na (kalenturan).
• Adapting kana kaayaan ngarobah.
• kahayang pikeun ngembangkeun katerampilan pakasaban.
• Teu perlu pikeun panginget jeung pesenan.
• The palaksanaan timely tina tugas.
• Persib.
• Inisiatif.
• Orientasi pikeun dijalankeunnana rencana, gol.
• Integritas.
• Tanggung jawab jeung komitmen.
• Kumawula ka jalan.

Ku sababaraha cara, atikan karyawan jeung qualities misalna, mungkin wae jeung budaya perusahaan luyu.

Kumaha carana abdi tiasa ngukur kinerja involvement staf

Dina raraga ngaronjatkeun laju wae, kudu mimiti diukur. Dina assessing nu fenomena nu dipangaruhan ku faktor manusa, éta pisan hésé pikeun ménta data dipercaya jeung obyéktif.

Assessment of Dursasana pagawe dilumangsungkeun ku ahli dina dasar hiji ulikan ngeunaan prinsip umum tina formasi citakan. Knowing how mecenghulna fenomena ieu, kasebut nyaéta dimungkinkeun pikeun estimasi jeung ngitung indéks citakan (VI).

Metoda ieu dumasar kana kanyataan yén ep nu ngawengku tilu komponén:

• Partisipasi dina ngarengsekeun masalah nilai perusahaan.
• Tingkat dipikaresep dina pagelaran sakabéh.
• Orientasi pikeun ngaronjatkeun produktivitas na, kitu ogé tingkat inisiatif.

Sakabéh faktor Dursasana pagawe ieu penting pikeun ngitung IV teh. Sanajan kitu, dibagikeun maranéhanana dina indikator numeris diitung for jeung sya béda baris béda. Contona, pikeun organisasi Oriental kalawan gol ambisius tina nilai perusahaan tina faktor kahiji bakal decisive. Ieu alatan kanyataan yén pausahaan misalna neangan pikeun narik kana ngarengsekeun masalah umum, lolobana karyawan. Sanajan kitu, subtlety téh boga nilai optimal faktor ieu dina IV teu leuwih ti 50 persen jadi pagawé biasa alus aub dina prosés ngalahirkeun sorangan.

Salaku aturan umum, faktor katilu di assessing nilai VP téh minimal. Tangtu, eta dicokot kana rekening, tapi jarang ngaleuwihan 20 per cent. Ieu teu heran sabab efektivitas inovasi gumantung kana kumaha aranjeunna nu dilaksanakeun sarta dipaké salila workflow nu.

Angkét: hakekat panarimaan

Sumber utama informasi ngeunaan tingkat ep nu janten survéy karyawan pausahaan sagala cara. Éta dianggap questionnaires paling informatif, anu tiasa kabuka atanapi anonim di paménta dunungan.

Gumantung kana ukuran pausahaan jeung panalungtikan skala nu survey mungkin ngandung jumlahna pohara béda titik. Patarosan anu ngarumuskeun di luhur konvensional atanapi nawiskeun ka satuju / teu satuju kalayan thesis teh.

formulir reply mungkin ngandung pilihan (tés), atawa patarosan tetep muka. Sifat réspon keus gagasan ngeunaan extent nu staf nu devoted ka organisasi.

Conto isu dasar

Aya sababaraha patarosan universal, dina jawaban nu aya bisa masihan informasi umum ngeunaan tingkat ep nu:

• Sugan aya nu apal naon hasil kagiatan Anjeun nyangka ningali sirah?
• Dupi anjeun gaduh bahan jeung alat diperlukeun pikeun digawé anjeun?
• Naha geus kasempetan saban poé salila dinten kerja maranéhna pikeun ngalakukeun naon kacida alusna datang kaluar?
• Salila saminggu panungtungan bersuara naha maneh muji atawa naha pangajén dirumuskeun keur kualitas gawé?
• Evinces lamun boss Anjeun atawa ko-worker nyokot perawatan tumuwuhna pribadi anjeun?
• Dupi anjeun gaduh batur sapagawean nu nyorong tumuwuhna profésional anjeun?
• Akun pikeun pagawé anjeun jeung sirah pamadegan profésional anjeun?
• Naha anjeun pikir pernyataan leres: berkat tujuan pausahaan, abdi ngawujudkeun pentingna gawé kuring?
• Ngahudang karyawan anjeun pikeun ngalakukeun pakasaban jeung produk kualitas pangluhurna?
• Dupi anjeun gaduh sobat jam gawé?
• Anjeun ngabahas kalawan batur di gaw kamajuan maranéhanana leuwih genep bulan panungtungan?
• Bisa anjeun neuleuman hal anyar jeung mangtaun pertumbuhan profésional leuwih genep bulan kaliwat?

Saatos analisis manajemen data pausahaan megatkeun ngajadikeun amandemen budaya perusahaan jeung nangtukeun métode kumaha bakal dipaké pagawe Dursasana (leuwih tepat, kanaékan na).

Naon bisa dipigawé pikeun ngaronjatkeun involvement nu

Aya hiji métode universal sababaraha nu ngidinan pisan geura-giru sanggeus palaksanaan pikeun ngahontal hasil impressive:

1. Ngajaga Dursasana dina hambalan ngabentuk grup. Dibéré pilihan, nya eta leuwih alus pikeun masihan leuwih sering dipake tinimbang caleg anu satia kana perusahaan tur hoyong ngamangpaatkeun produk aya. Keur wawuh jeung produk, aranjeunna tiasa deukeut leuwih fleksibel jeung inovatif pikeun alamat kaayaan mahiwal jeung nyumbang kana perbaikan kualitas na. karyawan aktif na aub boga hiji pangaruh kana peers maranéhanana.
2. Netepkeun tujuan husus tur jelas. Karyawan nu nyaho struktur jeung fungsi tugas pakasaban maranéhanana, gawe bareng jeung produktivitas pangluhurna. Rumusan sakabéh moal boga pangaruh nu dipikahoyong. Yén teh panggero jadi pangalusna teu dianggo: kudu ngijinkeun naon statusna bakal nuturkeun hasil tina prestasi. Anjeun oge kudu mimitina ngawartosan staf ngeunaan standar parusahaan, algoritma gawé sarta standar etik.
3. dorongan timely. ukuran basajan tur mirah misalna, sakumaha promotion intangible, tiasa pisan éféktif pikeun ngaronjatkeun uas Dursasana. Pangakuan prestasi pagawe jeung kontribusina ka cukang lantaranana kudu jadi disebutkeun kalayan pujian, sabab ieu ogé mangaruhan wanda pagawé sarta kahayang maranéhna pikeun jalan. Tangtu, ieu teu kudu diganti keur panghargaan tradisional: panghargaan, bonus, panghargaan.
4. Méré tiap karyawan kasempetan ka garap. Dina raraga miara kapentingan karyawan gawe, pikeun némbongkeun éta tangtu umum perusahaan teh, para ahli nyarankeun organisasi trainings, seminar jeung acara lianna.

Dina rapat sapertos Disarankeun nengetan artikulasi tina orientasi kahareup pausahaan, rencana sarta prestasi. Ku jalan kitu, ieu téh di mana Anjeun bisa meunang eupan balik alus ti staf.

Metoda ieu Dursasana pagawe - ieu teu mangrupa daptar tuntas, sakumaha unggal parusahaan pilih strategi dumasar kasempetan jeung tantangan sorangan, sakumaha tingkat Dursasana pagawe tiap organisasi anu béda.